En nuestra publicación anterior de UTOPIC0DE, presentamos, por qué las empresas necesitan motivar a sus equipos de tecnología para resolver uno de los principales problemas en la industria tecnológica: la rotación de personal. En esta publicación, descubrirá con más detalle cómo los líderes de equipo motivan a sus equipos de tecnología, cuáles son las causas más comunes de la rotación de personal y las estrategias para reducirla, y cuáles son las mejores formas de desarrollar a los empleados.

Le hemos pedido a Maya Dadoo, directora ejecutiva y cofundadora de Worky, a Melina Cruz, directora ejecutiva y cofundadora de Homely, y a Andrés Martínez, director de Gestión de Talento y Cultura de Bitso, para que se unan a nosotros en una mesa redonda sobre la relación entre la motivación y la retención en el trabajo. Puede encontrar las preguntas y respuestas completas a continuación.

Compromiso de los empleados y rotación en la industria tecnológica

La rotación de personal es la cantidad de empleados que dejan su empresa y necesitan ser reemplazados en un período de tiempo determinado.

  • La industria de la tecnología tiene la mayor rotación de cualquier industria, con un promedio del 13%.
  • La permanencia promedio puede ser de tan solo un año.
  • Por cada empleado perdido, el costo para la empresa podría ser de hasta el 150% del salario anual.

Pero, ¿qué piensan las empresas y los desarrolladores sobre la alta rotación en la industria tecnológica? Le preguntamos a 100 empresas y 100 desarrolladores, y estos son los resultados.

Los CTO creen que las principales razones de la rotación de empleados son:

  • Los empleados no se sentían cómodos con el equipo.
  • Compensación.
  • Falta de crecimiento dentro de la empresa.

Los desarrolladores nos dijeron que cambiaron su trabajo porque:

  • No vieron un camino claro de crecimiento.
  • El trabajo ya no era un desafío.
  • Compensación.

Cómo motivar a tu equipo técnico

La motivación es la fuerza que impulsa a las personas a realizar ciertas acciones y persistir en ellas.

¿Cuáles son las estrategias para motivar los empleados más efectivas?

Según Maya Dadoo, los desarrolladores están motivados por diferentes necesidades y deseos. Por ejemplo, alguien puede querer aprender un nuevo lenguaje de programación. Asegúrese de que sus necesidades encajen con la misión y los objetivos comerciales de su empresa.

Durante el proceso de la entrevista, debe centrarse en lo que motiva a los desarrolladores y cuáles son sus objetivos y expectativas. ¿Es una compensación? ¿Impacto? ¿Innovación? Una vez que sepa lo que están buscando, puede comenzar a pensar en estrategias de motivación.

Las estrategias de motivación implican comunicación y construir una sólida cultura de retroalimentación.

“Si quieres crecer, necesitas recibir comentarios de ti mismo, de los miembros de tu equipo y de tu jefe. Quieres saber si lo que estás haciendo está teniendo un impacto”, dice Maya. “Así que dígales a sus desarrolladores lo que valora de sus contribuciones, hágalos sentir apreciados y parte del proceso”.

¿Y cuáles son los factores de motivación más comunes para los desarrolladores?

“Ruptura. Innovación. Impacto. Eso es lo que más necesitan los equipos de desarrollo”, explica Andrés Martínez. “Los desarrolladores se enorgullecen de decir que han sido parte de un proyecto increíble”.

Otros factores de motivación importantes son la cultura de la empresa y el aprendizaje continuo. En Homely, los empleados aman la empresa y su misión, y esto le da sentido a su trabajo. Además, los equipos piensan que el autoaprendizaje es extremadamente importante. Es por eso que organizan sesiones donde los miembros del equipo aprenden unos de otros y comparten buenas prácticas sobre cómo programar.

¿Qué pasa con la compensación?

“En términos de salario, cada puesto tiene un rango de salario en función de su referencia de mercado. Sin embargo, si pensamos en beneficios, entonces debemos incluir capacitación, desarrollo, desafío y transparencia”, explica Andrés. “Tus desarrolladores necesitan un desafío. Porque si no están creciendo en su empresa, es posible que busquen un nuevo trabajo”.

Adaptación cultural y lealtad de los empleados. Estos dos conceptos están íntimamente relacionados. De hecho, si la cultura de su lugar de trabajo alienta a los empleados a que se escuchen sus voces y los hace sentir valorados, esto creará lealtad y será menos probable que renuncien. Pero, ¿cómo puedes lograr esto?

Puede crear una cultura única y positiva y aumentar la lealtad de los empleados siguiendo estos sencillos pasos:

  • Defina claramente su cultura. ¿Cuáles son los valores, la misión y la visión de su empresa? ¿Como trabajas? ¿Cuáles son sus expectativas sobre el comportamiento de los empleados?
  • Contrate a un candidato que se alinee con su misión, objetivos y equipo.
  • Sea claro con los empleados desde el primer día y demuestre que lo que dice es cierto.

Ahora que el trabajo remoto es la nueva normalidad, ¿cómo puede desarrollar una cultura empresarial positiva y motivar con un equipo remoto?

“En Homely, fue el equipo de desarrollo el que nos mostró cómo administrar una empresa de forma remota”, dice Melina Cruz. “Los desarrolladores sabían cómo organizar el trabajo y por qué era importante tener reuniones diarias o semanales para verificar el progreso de cada miembro del equipo. De forma remota, se desempeñaron mucho mejor que otros equipos y compartieron con nosotros cómo viven esa cultura”.

“Nos enseñaron la importancia de la comunicación asertiva entre los miembros del equipo. Nos dijeron lo que hacen para reducir el estrés en el lugar de trabajo, especialmente cuando hay un problema, ¡y podrían terminar trabajando 10 horas al día solo para darse cuenta de que había un error de dos caracteres! Pero también que organizan sesiones de equipo para relajarse, charlar y jugar a League of Legends”.

“Contratación durante la pandemia de coronavirus: ahí es cuando pones a prueba la cultura de tu empresa”, explica Maya. “Necesita aprender a pasar de la comunicación cara a cara a la comunicación virtual”.

“Ahora, en Worky, tenemos seis puestos vacantes y estamos contratando de forma remota. En las primeras dos semanas de incorporación, destacamos la cultura de nuestra empresa, somos transparentes y tenemos un proceso de incorporación claro y estructurado. Nuestro objetivo es asegurarnos de que las nuevas contrataciones se conviertan en parte de nuestra cultura”.

Además, Andrés cree que la cultura evoluciona. Particularmente en esta época de trabajo remoto, debes:

  • Sea claro acerca de cómo funciona la empresa: cuáles son las tareas, los plazos y las prioridades.
  • Escuche los comentarios de sus empleados e implemente cambios en consecuencia, ya que los empleados son las personas que hacen que las empresas funcionen.

Causas de la rotación de personal.

¿Se puede evitar la rotación de personal? ¿Existen estrategias para reducirlo?

Según Andrés, la rotación puede y debe evitarse. Para hacerlo, necesita conocer su cultura (misión, valores, objetivos) y lo que necesitan sus empleados. ¿Cómo puedes hacer que crezcan? ¿Cómo hacer que se sientan valorados?

Por ejemplo, Bitso tiene una baja tasa de rotación porque escucha a sus empleados, los motiva y los mantiene entusiasmados.

También es importante recordar que, a veces, los empleados pueden irse porque ese sería el siguiente paso natural en su trayectoria profesional. Sin embargo, si dejan su empresa porque no se sienten cómodos con el equipo, el gerente o la cultura de la empresa, debe cambiar.

Pero, ¿cómo pueden los gerentes acercarse a sus empleados y motivar?

Primero, siempre debe haber una sesión de retroalimentación con el gerente. En segundo lugar, puede utilizar diferentes herramientas, como Slack, para acercar a su equipo. Utilice estas herramientas para preguntar a sus empleados cómo se sienten. Envíales un mensaje.

Si es un CTO, siempre debe saber cómo se sienten los miembros del equipo. De hecho, si en un entorno de inicio algo no funciona, significa que alguien no está funcionando de la mejor manera. Es normal tener altibajos, pero asegúrese de estar al tanto de ellos.

Entonces, ¿cómo reducir la rotación? Al sentir que somos parte de algo que funciona. Si yo hablo, ellos escuchan. Si me caigo, nos levantamos juntos. Si algo se rompe, lo arreglamos juntos.

El papel estratégico de RRHH

Mientras que en las startups los directores generales tienen una gran responsabilidad en materia de RRHH, no es así en las grandes empresas donde hay un responsable de RRHH designado.

En Worky, Maya ha notado que, en promedio, las empresas no contratan a un gerente de recursos humanos hasta que llegan a las 30 personas. Esos son muchos empleados para administrar, y los gerentes primerizos no saben cómo ser un líder. Pero, ¿cómo puedes enseñarles a ser un buen líder y cómo escuchar a los empleados?

Los gerentes de recursos humanos, los directores ejecutivos y los fundadores deben crear un espacio para los comentarios de sus equipos. Necesitan asegurarse de que el flujo de comunicación sea fluido y eficiente.

Como fundadora de Worky, esto es lo que hace Maya:

  • Ella tiene una reunión uno a uno con sus empleados una vez al mes.
  • Presenta la declaración de la visión de la empresa una vez al mes.
  • Ella entrevista a los candidatos para la decisión final.
  • Pregunta a los empleados cómo se sienten si les gustan los productos de la empresa si hay algo que les gustaría cambiar.

¿Cómo puede manejar el estrés y evitar el agotamiento laboral durante la pandemia de coronavirus?

Como Worky es un software de recursos humanos, Maya ha visto que la pandemia provocó una gran caída en la cantidad de personas que se van de vacaciones. De abril a julio, nadie se fue de vacaciones. Los equipos están estresados ​​y no saben cuándo mejorarán las cosas. ¿Cual es la solución? Para tener claridad de mente y tomar un descanso del trabajo.

En los últimos meses, muchos de nosotros hemos estado viviendo, trabajando, cocinando en el mismo lugar. La división entre estas actividades ya no es tan clara y es muy fácil quedar atrapado en el trabajo.

Para solucionar este problema, Homely ha introducido esta regla especial: cada empleado se toma un día libre, normalmente un viernes, cada dos semanas. Además de esto, Melina organiza reuniones diarias con sus equipos para asegurarse de que todos se sientan bien física y mentalmente. Luego, después de un día ajetreado, los miembros del equipo pueden relajarse y divertirse juntos bebiendo una cerveza, jugando juegos remotos o viendo una película.

Ahora que todos están trabajando desde casa, estas ideas están resultando muy útiles. Tener una reunión en la que los empleados puedan simplemente tomar una cerveza o conversar juntos les ayuda a darse cuenta de que el día ha terminado, que es hora de relajarse. Y cada vez que se sientan estresados, también pueden usar este tiempo para hablar de ello.

¿Qué puede hacer cuando un tercero ofrece una compensación más alta?

Según Maya, cuando haces una oferta, debes recordar que siempre hay un rango de salario para un puesto en particular. Pero entonces, también es importante considerar lo que ofrece en términos de flexibilidad, vacaciones, cultura y desarrollo personal.

Cuando Andrés se unió a Bitso, la empresa tenía 17 personas y necesitaba contratar más ingenieros. Pero, como Bitso usa un alto nivel de tecnología, fue difícil encontrar candidatos que estuvieran familiarizados con esa tecnología. Entonces, descubrieron que una estrategia ganadora para atraer nuevos talentos era ofrecerles la oportunidad de crecer con la empresa.

Desarrollo de empleado

¿Cuáles son las principales estrategias para mejorar el desarrollo y motivar de los empleados en su empresa?

“Cuando entrevistas a candidatos y les haces una oferta, sabes cuáles son sus habilidades y qué pueden mejorar. Como empresa, puede ayudar a los trabajadores a aprender constantemente novedades y desarrollar aún más sus habilidades”, dice Maya.

“Por ejemplo, en Worky contratamos desarrolladores con diferentes niveles de antigüedad. Y para algunos de ellos, es su primer trabajo”, continúa. “Al principio, debemos ser más pacientes, pero podemos capacitarlos de acuerdo con nuestros estándares y valores de la empresa”.

A partir de ahí, los directores ejecutivos deben:

  • Brinde retroalimentación a los empleados y comunique qué funciona bien y qué no.
  • Crear oportunidades de carrera para los empleados. Digamos que el equipo está creciendo: ¿qué papel tomarán en la empresa?

Debe motivar y desarrollar a todos los miembros del equipo, pero de diferentes maneras. De hecho, la formación siempre debe satisfacer las necesidades y el camino de desarrollo de cada empleado. Los CTO necesitan saber cuáles son los objetivos de cada equipo y cada miembro del equipo, y qué herramientas necesitan para crecer y resolver problemas.

Ahora que el trabajo remoto se ha convertido en la norma, ¿cómo puedes dar una retroalimentación constructiva? ¿Y cómo se puede establecer un programa para motivar con una tutoría exitosa?

En primer lugar, según Andrés, hay tres tipos diferentes de personas:

Gente dócil: digas lo que digas, lo aceptarán.

Gente obstinada: no aceptan feedback.

Personas analíticas: examinan críticamente un problema y encuentran una solución.

El propósito de la retroalimentación es ayudar a los empleados y equipos a transmitir los comportamientos apropiados, permitiéndoles rendir al máximo y alcanzar los objetivos. Si su objetivo es claro, entonces todos estos diferentes tipos de empleados entenderán mejor por qué les está dando esa retroalimentación. Entonces, la próxima vez trate de decir: “Si queremos lograr este objetivo, creo que es mejor hacerlo así”.

Un mentor es alguien que se preocupa por tu progresión profesional. Un mentor es alguien que le brinda las herramientas, la orientación, la experiencia y los comentarios que necesita para prosperar en su carrera.

Hablando de compensación, ¿qué beneficios los puede motivar y les gusta recibir a sus empleados?

Estos son algunos de los beneficios de Homely:

  • Una amplia red de mentores, con los mejores líderes y expertos en la industria tecnológica, tanto a nivel nacional como internacional.
  • La oportunidad de trabajar desde casa (¡incluso antes de COVID!).
  • Flexibilidad y un enfoque basado en resultados.
  • Aprendizaje continuo.
  • Reconocimiento del desempeño laboral de los empleados.

“También organizamos reuniones especiales para reconocer el arduo trabajo de nuestros empleados o equipos”, dice Melina. “Por ejemplo, tenemos sesiones uno a uno con cada empleado. O, si un equipo ha logrado un gran resultado, como trabajar sin parar para resolver un problema en particular, organizamos una reunión de empresa”.

En UTOPIC0DE, todos sabemos cómo la rotación de personal está afectando a la industria tecnológica. Por eso hemos decidido publicar este artículo y compartir contigo las mejores prácticas para motivar a tu equipo técnico y reducir la tasa de rotación. Esperamos que estas ideas de líderes de equipo experimentados lo ayuden a mejorar el compromiso de sus empleados y su desarrollo dentro de la empresa.

Si desea obtener más información sobre este tema, puede ver aquí el webinar completo. Únase a nuestros oradores invitados Maya Dadoo, CEO y cofundadora de Worky, Melina Cruz, CEO y cofundadora de Homely, y Andrés Martínez, Head of Talent Management and Culture en Bitso, y comience a motivar a su equipo de tecnología de inmediato.

Aprende aquí a diseñar un plan de onboarding para recibir a tus desarrolladores remotos de la mejor forma.